人力资源咨询:人力资源规划的四个发展阶段
发布时间:2019-08-29     来源:九段集团     浏览:125

        人力资源规划已经经历了几十年的发展。早年的人力资源规划在内容和形式上都是比较简单的。虽然有些领先的企业已经制定了人力资源规划,但是绝大多数企业的人力资源规划活动还处于探索阶段,强调的只是人员的供给与需求预测、人力资源的配置以及人力资源规划的制定等单一的行为。企业的人力资源规划还没有形成一套系统的、专门化的职能。此外,企业在单纯强调人力资源规划的同时,没有很好地根据企业的战略制定企业的人力资源战略,也没有在人力资源战略的指导下制定人力资源的规划。一般来讲,人力资源规划的发展经过了萌芽阶段、产生阶段、发展阶段和成熟阶段。下面人力资源学习网人力资源咨询师从历史发展的角度分别探讨企业人力资源规划的各个阶段的特点和内容。


        一、人力资源规划的萌芽阶段

        自现代工业社会产生以后,劳动力就成为与资本、土地并列的基本生产要素 之一。在资本主义发展的早期阶段,由于资本是主要制约企业发展的生产要素,因此资本家在考虑生产时,首先需要考虑的要素就是资本的缺乏。相对于资本而言,劳动力在市场上是相对过剩的资源。劳动力的过剩和价格的低廉使得企业非但没有产生对人力资源战略与规划的需求,反而对劳动力的管理采取了一种随意的态度。资本家对人事管理的不重视直接导致企业中劳资双方关系的严重对立,这突出表现在雇主和工人之间的矛盾和冲突、工人就业的无保障和工人在岗位上的“磨洋工”等问题。由于劳动者地位低微,雇主对企业的人事管理采用了一种任意的、独断专行的、非系统化的方式。在资本家的眼中,工人只不过是一件普通的商品,在其利润最大化的目标函数中,劳动力与其他生产投入要素的地位一样。在绝大多数的企业中,最高管理当局把所有的人事管理权诸如招工、开除、 定薪、提职和分配工作等统统下放给负责车间或部门工作的工头,一般而言,工头在这些问题上具有决定权。他们的任务是用最少的单位成本生产最多的产出。为了完成这一任务,工头采用的是高压驱动手段,他们将工人看成是完成任务的工具。这种简单的管理方式在当时之所以有效,是因为市场上有大量的劳动力剩余,且工人完成工作并不需要特殊的技能。这时的企业基本上没有人力资源规划的职能。


        二、人力资源规划的产生阶段

        在19世纪末期之前,美国大部分劳动力从事的还是农业劳动。非农业部门,例如制造业、采矿业和建筑业,一般都是小规模经营,雇用的都是具有某种手艺的工匠,使用的是手工工具,由小业主兼管理者经营。但是19世纪末期,工业部门发生了重大变化。大多数产业中从事制造业的工厂的平均雇员人数翻了两番,同时企业中的生产过程也发生了重大变化,机器代替了手工工具,半熟练和非熟练的操作工及流水线工人代替了传统的工匠,标准件和相互替换件取代了特制件。最后,越来越多的工厂采用所有权和经营权分离的现代企业制度,从而形成了一个专门从事企业日常经营活动的管理者阶层。


        当时由于现代管理技术和标准化流水线还没有在社会上得到广泛的应用,企业的生产效率还不是很高,生产出来的产品还未能满足人们的需求,也就是说,当时的生产还处于“卖方市场”。雇主提高生产效率的唯一方法是延长工人的劳动时间,降低工人的报酬,而这样的生产效率提高是建立在员工损失的基础之上的,这导致企业内部劳资关系的对立。在这样的形势下,泰勒发起了科学管理运动,工业心理学家闵斯特伯格试图采用工业心理学的原理和方法促进工业效率及工人对工作的满意程度的提高。在这一阶段,由于福特的标准化生产流水线的发明,产品的生产从传统的低效率转变为高效率的标准化生产。企业规模的扩大和生产技术的革新,使得劳动分工、专门化、职能制、员工选拔、绩效考核等管理技术在企业中被广泛应用。由于企业对生产效率的重视和熟练工人的缺乏,企业人力资源规划的一些主要职能已经产生,如进行人力资源供给和需求的预测,以及根据人力资源供给和需求的差距制定人力资源规划政策。但是在这一阶段,还没有形成一整套系统的人力资源规划理论。企业人力资源规划的重点也只是如何从市场上获得熟练工人和通过各种人力资源管理措施提高工人的工作效率。


        三、人力资源规划的发展阶段

        20世纪60年代以后,科学技术的迅速发展和企业规模的迅速扩大导致了社会对高级人才的更大需求。在这一阶段,由于人口中中青年男性劳动力和科学工程与技术人才严重短缺,人力资源战略与规划开始在企业人力资源管理中占据一个非常重要的地位。企业人力资源规划的重点开始放在人才的供需平衡,尤其是管理人员以及专业和技术人才的供需平衡上。人力资源规划被定义为“管理人员将企业理想的人力资源状态和目前的实际状况进行比较,通过各种人力资源管理措施,让适当数量和种类的人才在适当的时间和地点,从事使企业与个人双方获得最大的长期利润的工作”。在这个概念中包含人力资源规划的五个步骤:确定企业的目标和计划一—预测企业的人力资源需求一—评价企业现在的人力资源状况及企业人力资源供给状况一—确定企业的净人力资源需求一—制定适当的人力资源规划方案。这是一个线性的过程,在这个过程中,企业根据过去的人力资源状况预测未来的人力资源需求和供给,并制定人力资源政策和方案。在这一阶段,对人力资源规划的普遍看法是企业预测其未来的人力资源需求,预测其内部或外部的人力资源供给,确定供求之间的差距,并根据预测结果制定企业的招聘、选拔和安置新员工方案,员工培训和开发方案,以及预测必要的人员晋升和调动方案。


        20世纪70年代,由于美国新法律的出台和各种政府政策的制定,企业人力资源规划需要考虑反优先法案和其他各种有关人事法案。各种法律和制度的制定限制了企业的雇佣行为、员工福利和安全保护措施。在这样一个高度动荡的年代,美国企业的管理者花费了大量的时间和精力去对付能源危机、妇女解放运动、种族仇视以及企业发展停滞等问题,这些都消耗了企业的大量利润,产生了大量成本。但是在这一阶段,人力资源规划被广泛地作为大企业和政府企业的一种关键人事管理活动。人力资源规划极大地扩展了它的职能范围,而不再仅仅局限于对企业人才进行供求预测和平衡。人力manpower一词由于具有性别歧视的含义被弃而不用,而“人力资源”(human resource)成为一个时髦的词语被广为应用。另一方面,“人力”也含有企业将员工视为一种费用和成本的意思,而“人力资源”则将员工视为企业获取利润的源泉,是企 业的资源和资本。1977年,在美国成立的人力资源规划学会标志着人力资源规划作为企业人力资源管理的一项职能已经产生。1978年,在亚特兰大的第一次人力资源规划学会大会上,人们对人力资源规划的看法已经非常系统和成熟,认为它不仅包括传统的需求与供给预测,而且包括人力资源环境分析、人力资源预测和规划、员工职业计划和发展、员工工作绩效、企业设计和其他方面。


        这一阶段,由于人力资源规划职能的扩展,已经有一些企业开始在制定人力资源规划的过程中既考虑企业的战略和人力资源战略,又考虑各种人力资源的行动方案,制定人力资源规划配套体系。但显然无论从理论还是实践来看,许多关键的问题还没有得到解决,人力资源规划作为一个整体还没有形成。


        四、人力资源规划的成熟阶段

        20世纪80年代以来,企业开始对以前的多元化战略进行反思,缩减企业规模,采取多次裁员和提前退休的政策。一方面,很多企业实行分权式管理,降低管理费用,争取变成精干型企业,这导致相当多的人才必须转移。企业的变革也使得企业与员工之间形成的心理和社会契约发生了巨大的变化。另一方面,人们对职业规划、弹性工作安排以及缋效工资更加重视。由于很多企业在努力减少正式员工的数量,而更愿意雇用兼职员工和短期合同员工来满足企业的需要,这种情况导致企业临时劳动力快速增加。面对这样的形势,企业人力资源规划的重点变成强调高层管理者的培养与交接计划,人员精简计划,企业重组、兼并与收购计划,以及企业文化变革等。


        由于企业面对的经营环境变化越来越快,企业的战略在企业经营中的重要性越来越凸显出来,而人力资源战略作为企业战略的一个组成部分也越来越重要。企业开始使用一些工具和技术确定企业的人力资源战略,并将人力资源战略与人力资源规划联系起来,从而在不同的人力资源战略下使用不同的规划工具,进行不同的规划活动。在此之前,人力资源规划作为企业人力资源管理的一项独立的职能活动,可能与企业经营的外部环境不匹配,或者与企业人力资源管理的其他职能性活动如招聘、薪酬管理等发生冲突。在将人力资源规划与人力资源战略联系起来以后,企业能够根据企业的经营环境制定人力资源战略,从而在统一的人力资源战略下制定一致的人力资源管理职能。这也就是人力资源战略通常所说的两个一致性,即外部一致性和内部一致性,或水平一致性和垂直一致性。人力资源规划与人力资源战略联系在一起,根据明确的人力资源战略制定人力资源规划,标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成。 


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