人力资源规划的发展阶段
发布时间:2019-08-26     来源:九段集团     浏览:103

       进入20挞纪以来,经济全球化步伐加快,组织间竞争更加激烈。在世界范围内资源稀缺性已经非常明显,“控制资源、管理资源、运用资源”实际上已经成为组织竞争的最关键领域。对于组织来说,需要拥有的资源千差万别,有物质类的资源,如各种能源、土地、器材、历史遗产等:有非物质类的资源,如资金、技术、社会关系、品牌效用、客户等。但是,不管什么组织都有一种必不可缺的资源,那就是“人”。没有“人”,一个组织生命体就像没有了细胞一样无法生存,更不要说发展、壮大了。竞争越激烈,资源越稀缺,研究者和实践者就越感觉到“人”对于组织生存和发展的重大意义和关键价值,使得“人力资源”(human resource)的概念广泛流传并且得到重视,“人力资源管理”(human resource management)作为一门专门研究如何吸引、获取、配S、保持、激励、管理、评价、控制人力资源的学科在世界各国都有了深远的发展。


       同样,任何资源,尤其是稀缺资源,都浠要有系统的规划,使得资源的数量、质量符合组织要求,并且及时满足组织需求,确保组织业务运转和战略目标的实现,如融资规划、土地规划、技术发展规划等等。人力资源是一种组织关键资源,更加需要得到系统的规划,确保组织的“人”在数量上、质量上、结构上、流动上都符合该组织的需求,促进该组织的发展。因此,“人力资源规划”也是工业社会出现的一项重要管理内容。


       人力资源规划从产生至今已经有几十年历史,早年的人力资源规划在内容和形式上是比较简单的,虽然有个别领先的企业制定了人力资源规划,但是绝大多数企业还处于探索阶段,强调的只是对人力资源的供给和浠求进行预测,或者采取单一的人力资源配置活动,没有形成系统化的、专门化的职能。而且早期的人力资源规划还没有与企业的战略结合起来,没有在企业的战略指导下进行有针对性的预测、分析和规划活动。虽然人力资源规划的发展历史是一个持续的过程,而且由于社会经济的发展程度不同,不同地区的企业应用人力资源规划的程度和先进性不同。但是,从宏观上来看,人力资源规划的发展大致经历了四个阶段,即萌芽阶段、发展阶段、成熟阶段、全面战略化阶段。


       一、人力资源规划发展阶段之萌芽阶段

       总的来说,19世纪末是人力资源规划的萌芽和初步发展时期。生产规模和组织规模的扩大,劳动分工和专业化的普及,加剧了对各类熟练工人的滞求。这种浠求使企业家探索获取熟练工人、提高生产效率的办法,人力资源规划就应运而生了。这个时期的人力资源规划只是个别企业的前睢性管理活动,是零星的、临时的管理活动,技术简单而且没有形成一种真正的概念。


       二、人力资源规划发展阶段之发展阶段

       到了20世纪60年代,人力资源规划成为一种拥有强大理论基础的概念。美国Kent大学的Bartholomew教授于1976年撰写Stochastic Models for Social Processes—文,谈到了对于人力资源规划的看法。他的思想后来被英国鹿佣学会广泛吸纳和发展。随后,很多学者和实践者都开展了人力资源规划领域的探索,如英国公民服务学会开发的更加有效利用和开发技术人员的分析技术(Smith,1976),用新开发的软件来进行复杂的人力资源结构分析(Bartholomew,Forbes,1979)o当时最主流的看法是把人力资源规划当作一种线性过程,通过这个过程可以确定现有人才存量,预测未来人才需求,根据两者比较的结果调整人力资源管理其他板块的政策和制度,实现供需平衡。


       三、人力资源规划发展阶段之成熟阶段

       经历了20世纪70年代的广泛应用和深入研究后,人力资源规划被越来越多的企业、公共部门、非营利组织重视。但是,社会经济环境的变化,总会引起管理思想和实践的变化。70年代,是HRP正式走向企业并且广泛普及的时期。进入80年代,HRP有了新的特点和发展趋势。Charles R.Greec,DaneL.Jackson和Jack Fiorito三位教授对HRP在80年代的新发展进行了比较全面的研究,并且在1989年的HumanResourceManagement上,发表了Adapting Human Resource Planning in a Changing Business Environment一文。这三位学者主要着眼于美国市场,从70年代到80年代社会经济环境的变化入手,分析HRP发生转变的原因以及新的特点,最后预测了HRP今后可能的发展方向。


       四、人力资源规划发展阶段之全面战略化阶段

       90年代以来,竞争环境更加激烈,技术发展更新更加迅速,全球化趋势和世界范围内的企业重组,给人力资源规划带来了挑战。七八十年代形成的体系、方法等都受到了广泛质疑,尤其针对规范性、过于集权、缺乏灵活性这三点,颇多非议。人力资源规划全面与战略接轨,从研究者到实践者,纷纷认识到人力资源规划与组织战略整合的必要性和紧迫性,战略性人力资源规划逐步普及。这标志着人力资源规划全面战略化的到来,也影响了其他发展趋势。


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